327.目標が正しい姿になるように、達成方法と価値提供がイメージできる表現にする
メンバーが正しい姿の目標（業務内容と達成基準）を設定するように４つの基本ポイントを押さえる必要がある。
３番目の基本ポイントは、目標達成に向けた取り組み活動としての業務内容を明らかにさせることだ。素晴らしい目標を掲げただけでは意味がない。目標が絵に描いた餅になることを避けるには、目標達成に向けた業務内容を描かせなければ正しい姿とは言えない。この活動スケッチを上司と部下で共有することでフィードバック（承認と軌道修正）への展開へと繋がり、より目標達成への可能性が高まる。
また、業務活動を通してどのような価値提供ができるのか、自分たちが得られるメリットやバリューは何かを明らかにさせることも重要だ。これが内発的動機の要件となる。
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326.目標が正しい姿になるように、達成状況がイメージできる表現にする
メンバーが正しい姿の目標（業務内容と達成基準）を設定するように４つの基本ポイントを押さえる必要がある。
２番目の基本ポイントは、期末の達成状況がイメージできる表現にさせることである。目標表現の基本原則に沿って、「いつまでに（達成期間）、〇〇を（管理項目）、〇〇の状態にする（達成状態）」という表現にさせることが正しい姿と言える。
こうして目標設定時点で、誰が見てもどこまで達成したのかが客観的にわかる表現にすることで、仕事の契約（評価の約束）が成立する。
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325.目標が正しい姿になるために、職場使命への貢献活動に取り組ませる
メンバーが正しい姿の目標（業務内容と達成基準）を設定するように４つの基本ポイントを押さえる必要がある。
最初のポイントは、今期の目標として、「職場使命に向けた取り組みテーマをどこまでやり遂げるのか」を指標を使って明らかにさせることだ。取り組み活動が職場使命に繋がっているとイメージできなければ、目標として正しい姿とは言えない。
単に売り上げ数字だけを追いかけさせるのではなく、職場の使命に貢献する取り組みをさせなければ、仕事をする意味がない。
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324.教え方の基本を知り、効果的な新人の育成につなげる
多くの職場では新人の指導で、自己流で断片的な指導をしがちだ。教え方の基本を知らずに新人を育てようとしても、その指導方法では不十分であり効果的ではない。
管理者は「部下指導の基本プロセス」を身につけ、この指導法を職場メンバーに伝授する必要がある。「部下指導の基本プロセス」をメンバーが共有することで、効果的な新人の育成が実現される。
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323.違いは間違いではなく、単なるタイプの違いとして受け止める
仕事の中で部下との考え方の違いに戸惑うことがある。実はこうした部下との感じ方や考え方、価値観の違いは間違いではなく、性格や行動特性での単なるタイプの違いでしかない。
自分のタイプと相手のタイプの違いを知ることで、それまでの相手に対する否定から、相手への受容へと認識を変える。すると見てこなかったことがいろいろと見えてくる。
理解できることも数多く増えてくる。
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322.職場メンバーを支援するうえで、個性を認める人間観が重要
職場メンバーを支援するうえで、まずはじめに部下の個性や自分らしさを知る必要がある。つまり個性を認める人間観が重要ということだ。管理者は自らの価値観や性格などを客観的に俯瞰する（自己理解）ことが不可欠である。
自分を知り他人との違いを受け入れることが、メンバー支援の第一歩である。これを個性を認める人間観という。
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321.外発的動機付けを効果的に使う
仕事を通しての充実感や達成感といった精神的報酬（内的報酬）が得られる場合は、やる気スイッチとして重要な動機付けの要因になる。管理者は、そうした内的報酬が得られるような挑戦的な仕事を与える必要がある。
また関係者からの期待といった効果的なプレッシャーも、外発的動機付けとして効果がある。目標達成に向けて、頻繁に声をかけて励ましたり、元気付けるといった行為が必要だ。
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