324.教え方の基本を知り、効果的な新人の育成につなげる

多くの職場では新人の指導で、自己流で断片的な指導をしがちだ。教え方の基本を知らずに新人を育てようとしても、その指導方法では不十分であり効果的ではない。

管理者は「部下指導の基本プロセス」を身につけ、この指導法を職場メンバーに伝授する必要がある。「部下指導の基本プロセス」をメンバーが共有することで、効果的な新人の育成が実現される。

323.違いは間違いではなく、単なるタイプの違いとして受け止める

仕事の中で部下との考え方の違いに戸惑うことがある。実はこうした部下との感じ方や考え方、価値観の違いは間違いではなく、性格や行動特性での単なるタイプの違いでしかない。

自分のタイプと相手のタイプの違いを知ることで、それまでの相手に対する否定から、相手への受容へと認識を変える。すると見てこなかったことがいろいろと見えてくる。

理解できることも数多く増えてくる。

職場メンバーを支援するうえで、まずはじめに部下の個性や自分らしさを知る必要がある。つまり個性を認める人間観が重要ということだ。管理者は自らの価値観や性格などを客観的に俯瞰する（自己理解）ことが不可欠である。

自分を知り他人との違いを受け入れることが、メンバー支援の第一歩である。これを個性を認める人間観という。

仕事を通しての充実感や達成感といった精神的報酬（内的報酬）が得られる場合は、やる気スイッチとして重要な動機付けの要因になる。管理者は、そうした内的報酬が得られるような挑戦的な仕事を与える必要がある。

また関係者からの期待といった効果的なプレッシャーも、外発的動機付けとして効果がある。目標達成に向けて、頻繁に声をかけて励ましたり、元気付けるといった行為が必要だ。

挑戦的目標（ストレッチ目標）に向けた新たな取り組み方法を展開することで、仕事開発や能力開発へと繋がる。

そのためにも管理者は、部下の成長意欲をかき立てるような挑戦的目標（業務内容と達成基準）を与え、内発的動機を促すことが求められる。

仕事のやり方は、まず目標を立てて、その目標を達成するためにどんな取り組みが必要かを考えることが基本原則。

今までのやり方が慣れているからといって、仕事のやり方を先に決めてしまうと、そのやり方での目標レベルになってしまう。

仕事のやり方が変わらないのに目標だけが高いレベルになるのはありえない。

自分にとってやりがいのある仕事を掴み取るためには、上司をはじめ周囲から期待される必要がある。

そうした期待を得るための条件１は、能力を発揮している姿を周囲に認めてもらうこと（317＝昨日）だが、条件のその２は、やる気と熱意を見せることだ。

いくら自分にやる気があったとしても、その熱意が相手に伝わらなければ意味がない。いくら解決能力を持ち合わせていても、本人にやる気がなければ周囲は期待しない。

しっかりとした言葉と行動でやる気と熱意を伝えることが肝心だ。