まいにち管理職

管理職のあなたを応援! 某元テニスプレーヤーのカレンダーではありませんが、日々使えそうなマネジメントのTipsをどうぞ!   行き詰まった時、悩んだ時などチェックしてみてください。

348.権限を移譲する際には、委譲の目的を明らかにし、業務の内容と達成基準について十分に話し合う

管理者が権限を委譲して業務を任せる場合には、事前に自分なりの達成シナリオを作成し、部下と業務内容と達成基準について十分に話し合う必要がある。最終責任は上司にあるのだから、部下に丸投げすることは避けなければならない。

話し合いでは、たとえ部下のやり方が違っていても、目的が合っている場合は部下のやり方を尊重し優先する。決して自分のやり方を強制してはならない。

 

 

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347.自分でやるは、自分の実力を無駄にすることに等しい

権限を移譲できる仕事なのに、それを任せずに自分でやることは、Bランク仕事やCランク仕事に執着して、それをAタイムで費やしてしまうという結果になる。

自分の実力はAランク仕事を優先し、これにAタイムを費やした方が賢明である。

 

 

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346.権限委譲の重要性を理解していないと、部下を育成する際に消極的になりがちになる

上司の仕事を委譲するからこそ、部下はその期待に応えようとして伸びるのである。

しかしながら管理者が部下を過小評価しリスクを恐れるあまりに、「自分でやる」を続けて部下に仕事を任せないままでは、いつまで経っても部下は育たない。

部下育成の優先順位を低く考えてしまうと権限委譲は進まない。「自分でやる」を減らしていこう。

 

 

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345.権限の委譲が不十分になる要因は、管理者が否定的姿勢になるからだ

権限委譲で重要なのは、部下に仕事を任せながらも、結果と活動を上手にコントロールすることだ。一見矛盾しているようだが、仕事を委任した時点で、達成状態とそのプロセスについて話し合い、お互いにコミットメントできたら、それで結果と活動については契約したことになる。

ところが、仕事を任せた後の人間関係のいざこざや争いを避けたいことを理由に、自分の手から仕事を離さない管理者がいる。こうした否定的な姿勢では、権限委譲は進まない。

 

 

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344.部下を育てさらに管理者自身の実績を伸ばすには、権限委譲が必要

部下に権限を委譲し仕事を任せることは、部下を育てることに他ならない。そればかりか仕事の委任により管理者自身がAランク仕事をAタイムで実施できるようになれば、それは実績を伸ばすことに繋がる。

まずは仕事の習熟度の高い部下に対して、早速権限を委譲することだ。

 

 

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343.部下の時間記録を評価し、個人別の業務改善分野を明らかにしなければならない

部下の3日間(1週間)の仕事行動の時間記録を評価し、個人別の改善分野を明らかにする必要がある。評価の結果、優先順位が高いAランク仕事に時間をわずかしか当てず、大部分をCランク仕事に当てていたとしたら、生産性は上がらないし目標達成も難しい。

部下にCランク仕事の量と費やす時間をコントロールするテクニックを身に付けさせ、Aランク仕事をAタイムで実行する仕事管理をさせなければならない。これによって部下の成長と生産性向上に繋がる。

 

 

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