334.フェアなフィードバックをするための職場のルールは、メンバーと一緒に作ると納得感が高まる

職場ルール作りをするうえで大事なことは過去の経験を活かすことだ。自分がされて嬉しかった行動や逆にされて不愉快だった行動をメンバー全員で洗い出し、これに優先順位をつけていく。

すると職場で大事にしたい行動ややってはならない行動がはっきりと見えてくる。全員がイメージできる行動だから、納得性が高いルールになる。

333.フィードバックするために管理者としての判断基準を明らかにする必要がある

どんな行動が職場にとってのプラスの影響行動であり、逆にマイナスの影響行動が何なのかを明らかにすることが、フィードバックするうえで必要な判断基準である。

上司が主観で判断し、しかもその判断がコロコロ変わるようではアンフェアである。信頼関係は崩れてしまう。

そうしたアンフェアな判断を回避しフェアなフィードバックをするためにも、職場で大事にする行動ややってはならない行動をルールとして明文化してメンバーと共有することは、職場文化を浸透させるうえでもとても重要だ。

部下の言動で、周囲にマイナス影響を及ぼす行為や本人にとって相応わしくない行動に対しては、ネガティブなフィードバックメッセージを伝える。

部下はネガティブメッセージを受け止めて考えることで気づきを得る。気づきによって人は意識を変え行動を変える。これこそが能力開発であり、部下の成長である。

部下の行動で、周囲へプラスの影響を与える行動や本人の成長に繋がる行動に対しては、ポジティブなフィードバックメッセージを伝える。

ポジティブなフィードバックによって自信を得た部下は、承認された行動を今後も再現してみよう、継続して発揮しようとする。これこそが能力開発であり、部下の成長である。

人は行動の事実を認めてもらったとき、褒められた気持ちになって嬉しくなる。嬉しい気持ちは自信とやる気に繋がる。

フィードバックで部下の言動の客観的事実を承認し、さらに上司として感じた印象や感想、周囲への影響などを伝えると、部下は自分なりに振り返る。自分で考えて学習して気づきを得るようになる。

すると部下の意識が変わり、行動が変わっていく。そして部下の成長へと繋がる。

部下を育て組織に活力を与えるためにも、挑戦的目標を設定させることが重要だ。これをストレッチ目標という。背伸びすれば届くレベルの目標という意味である。

ストレッチを避けて、今までのやり方が慣れていて楽だからという理由で、仕事のやり方を先に決めてしまうと、従来の延長戦で今期の目標を立てるようになってしまう。

それで安心すると能力開発にも仕事開発にも繋がらない。だから、個人と組織の成長を促す意味で、挑戦的目標へ取り組ませることが重要だ。

メンバーが正しい姿の目標（業務内容と達成基準）を設定するように４つの基本ポイントを押さえる必要がある。

最後の基本ポイントは、担当責任者として、納得して取り組む目標を設定させることだ。目標は上司から一方的に与えるものではなく、メンバー各自が職場使命への貢献を目指し、自分の責任で納得して取り組むものでなければ正しい姿とは言えない。

そのためにもやりがい感のある目標を作らせ、最後まで執着心を持ってやり遂げるように支援する必要がある。