303.信頼される管理者になるために、基本を実践する

信頼される管理者になるために、組織運営の基本を身につけ実行することが求められる。

何事も基本を身につけないままでは、なかなか上達しない。原理原則を身につけることが重要だ。

セオリーも知らずに奇をてらって新しいことをやっても成功しない。それは素人だから。プロはどこまでも基本に忠実である。基本や原理原則を古臭いというのは、組織運営の経験が少なく基本を疎かにしてきた者である。

自己流の仕事の進め方をすると自分が不安なので、相手に不安感を与える。これでは信頼は得られない。

302.信頼される管理者になるために、職場の課題解決に貢献する

信頼される管理者になるために、関係するすべての人たちの疑問に答えなければならない。なぜそれが重要課題なのか。どんな状態にしたいのか。解決するための戦略は何か。勝算はどうなのか。具体的な戦術は何か（業務内容と達成基準）。こうした疑問に答え、理解し、納得し、安心感を与える必要がある。

やらされ仕事でなく、職場の課題を解決するシナリオを策定し、関係するすべての人々を巻き込む活動（働きかけ）が必要だ。

関係するすべての人々＝職場メンバーを始め関係者や協力者

職場の課題解決＝管理者の立場で解決できる範囲

信頼される管理者になるために、職場のことをよく知っている必要がある。

そこで自分のプロフィールがあるように、自分たちの職場のプロフィールを描き出し、職場に関するさまざまな情報を語ることで信頼を得る。

管理者として資源を活用するためにも、職場の情報を知っておくことが必要だ。（職場のことを何も知らないで管理者になることはありえない。）

管理者は、職場の習慣（ルール）や文化を明らかにしなければならない。さらに管理者自身のルールや価値観を明らかにする必要がある。例えば、自職場において「何を大事にするのか」、「何をしてはいけないのか」、を明らかにすることが求められる。

こうした管理者の価値観は、職場メンバーの考え方や行動に影響を与える。

管理者は信頼されるために、既存のルールや仕組みに精通しなければならない。そして自分たちの活動が効果的・効率的に展開するようにルールや仕組みをメンバーに説明し、フルに活用することが求められる。

（事前の既存ルールと仕組みの洗い出しが必要）

メンバーのことをいちいち見ていられないという管理者がいるが、その考えは改めた方が良い。管理者は職場のこと、メンバーのことについて把握する必要がある。働きやすい職場環境を作り、部下を育てるためには目配りと気配りが必要だ。それが厄介と言うのならば管理者には向いていない。

上司がそうした行動をすることで、目配りと気配りができる部下が育つ。それは将来の管理者を育てることに繋がる。

信頼関係を作るには声を掛ける習慣が大事だ。特に管理者が自分からメンバーに声をかけることは、メンバーの動機付けにつながる。

メンバーに声を掛けて現場の状況やいろいろな情報集める。普段から声を掛け接触頻度を増やすことで親しみ感が増し、部下は報告しやすくなる。そして管理者には情報が集まりやすくなることで仕事がしやすくなる。

もし、職場で何の会話もなかったら、それは赤の他人同士に等しく、そこから信頼関係は生まれない。