296.働きやすい職場環境作り＝ルールを理解させる
意思疎通のためには、ルール化された概念をメンバーに理解させる必要がある。ルールの理解とは、ルールと合致した行動ができるようになることであり、そのために管理者はメンバーを指導しなければならない。
メンバー指導にはフィードバックが欠かせない。ルールと行動が合致していれば承認し、合致していなければ軌道修正の必要性を気づかせる。
こうした指導を重ねることでルールが理解され、やがて職場の習慣になり文化となる。
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295.働きやすい職場環境作り＝意思疎通に欠かせない共通言語と共通行動
働きやすい職場環境にするためには、信頼関係作りが大切だ。
その信頼関係作りに欠かせないのが意思疎通だ。意思疎通を図るうえでは共通言語と共通行動が必要。
管理者として共通概念や物事の定義付けそして職場のルールなどを明らかにして意思疎通しやすくする必要がある。
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294.業績評価を成功させるために ⑨部下を支援し関心を持っていることを伝える質問
部下の目標達成を支援する際に、「分からないことがあれば聞いてこい」という言い方は、有難いが部下にとって決して満足のいくものではない。
部下を支援し、関心を持っていることを伝えるために最も良い方法は２つの質問をすることだ。
a.目標達成するためにどうサポートしたらいいか（何を手伝ってほしいか）。
b.目標達成（あるいは仕事をしやすく）するために、上司として避けることは何か。
支援的な上司は部下との信頼関係が良い。支援的な上司のもとでは、部下の動機付けレベルはとても高い。
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293.業績評価を成功させるために ⑧面談内容を記録する
部下とのフィードバック面談を次から次へとこなして、終わってから思い出したことを記録しようとしてもなかなかできない。だから、面談の中で部下の活動事実を記録にとっておく。
できる限り上司と部下が同じ内容を記録することが望ましい。特に重要なポイントは正確に確認して記録する。傾聴した証拠として残すことは重要なことだ。
記録した内容は評価の材料になる。面談終了時点で要点をまとめて部下に伝える。もしも食い違いがあれば、話し合って修正する。事実に関して間違いがあれば訂正する。
部下はこうした行為から、「自分に関心を持ってくれている」と受け止める。
291.業績評価を成功させるために ⑥フィードバック面談を重視する
フィードバック面談では集中して部下の話を傾聴すること。上司が一方的に喋っていては、部下の貢献活動を理解することはできない。部下の話に耳を傾け、クリティカルな質問を通して部下により深く考えさせ問題解決に関心を持たせる。
せっかくのフィードバック面談の最中に、急ぎだからといって事務処理をしたり、電話に出たりしない。何よりもフィードバック面談を重視していることを示すことが大切である。
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290.業績評価を成功させるために ⑤目標と達成成果に焦点を合わせる
フィードバック面談は、部下をとがめたり粗探しをする場ではない。さらに個人的長所や短所にばかり焦点を当てたり、部下の性格や人格を問題にしてはならない。
あくまでも予定した基準と現状の達成状況が主役である。予定通りにうまくいっていれば、「Good job、その調子で頼むよ」と承認と期待を伝え、基準からずれていればそれに気づかせて軌道修正させる。
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